Tags

,

BAB V

KOMPENSASI

Oleh : Drs. Moekijat

 

  1. PENDAHULUAN

Jika perusahaan ingin menarik dan mendapatkan pegawai-pegawai yang mutunya tinggi maka perusahaan tersebut harus memberikan upah yang tinggi kepada mereka itu. Lain daripada itu, perlu diperhatikan pula untuk memberikan pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama (equal pay for equal work). Bagaimana hal ini dapat diselenggarakan? Ada 2 hal yang harus diperhatikan, yakni :

1)      Pembayaran yang sama untuk pekerjaan dengan tingkat kesukaran dan tanggung jawab jabatan yang sama

2)      Persamaan dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan-perusahaan lain untuk jabatan-jabatan yang sama

Adalah tidak mudah mencapai kedua macam tujuan itu, tetapi pada umumnya merealisasikan hal yang pertama adalah lebih mudah. Setelah bermacam-macam kelas ditentukan, ada kemungkinan untuk memberikan derajat pada jabatan-jabatan itu, yang berarti menentukan hubungan antara kelas yang satu dengan kelas yang lain dipandang dari sudut gaji. Skala gaji yang tertinggi diperuntukkan bagi kelas yang ditempatkan pada derajat yang tertinggi dan kelas-kelas lainnya disesuaikan dengan struktur tingkatan, dari derajat yang paling tinggi sampai yang paling rendah, dimana ditempatkan kelas-kelas yang paling sederhana.

Teranglah bahwa rencana klasifikasi itu penting sekali. Bila kelas-kelas itu dibentuk, ini berarti diuraikan/dirumuskan pula tingkat kesulitan dan tanggung jawab dari jabatan itu. Dengan tidak adanya rencana klasifikasi, maka seorang pesuruh misalnya akan ditempatkan pada derajat yang sama dengan pegawai yang tinggi jabatannya.

Meskipun demikian, penempatan kelas-kelas dalam derajat-derajat itu tidaklah mudah. Banyak kelas-kelas yang mengandung kesukaran dan tanggung jawab yang berlainan. Misalnya apakah seorang ahli kimia termasuk dalam derajat yang sama dengan seorang perencana kota? Dan apakah seorang juru-rawat sederajat dengan seorang pelatih gajah?

Dalam mengklasifikasi dan mempelajari gaji ada beberapa saran yang perlu diperhatikan, antara lain supaya persoalan-persoalan dari ratusan dan bermacam-macam kelas jabatan yang sesuai itu ditetapkan dalam kira-kira 40 tingkatan. Jumlah tingkatan itu harus cukup banyak untuk memberikan perbedaan yang nyata dalam tingkat jabatan dan kompensasinya, tetapi juga cukup kecil, supaya tidak memberatkan pelayanan, karena kalau tidak demikian akan terdapat terlalu banyak skala dan ukuran gaji.

Kadang-kadang pegawai-pegawai mempersoalkan gaji yang mereka terima itu dalam kapasitas yang sama dalam badan atau perusahaan swasta, mengapa ia akan mempersoalkan, bila pemerintah menempatkan jabatannya dalam derajat yang sama seperti pesuruh?

Demikian pula jika seorang juru rawat menerima upah yang sama seperti teman-temannya yang bekerja dalam rumah-rumah sakit swasta dengan syarat-syarat jabatan yang sama, mengapa ia mempersoalkan, bila badan swasta membayar lebih kepada pegawai tata usaha yang lebih tua?

Dalam kedua hal tersebut diatas, pegawai pemerintah umumnya memang merasa tidak puas. Operator telepon akan mempersoalkannya karena ia mengetahui dan yakin bahwa jabatannya itu bila dibandingkan dengan jabatan pesuruh adalah lebih sulit dan lebih berat tangung jawabnya, karena pesuruh itu pada umumnya hanya melakukan pekerjaan yang ringan dan sederhana.

Juru rawat juga merasa tidak puas, karena mereka telah menamatkan sekolah juru rawat, padahal pegawai tata-usaha yang tua tidak memerlukan pendidikan sekolah khusus/kejuruan seperti dia.

Yang menimbulkan perasaan tidak puas terhadap operator telpon ialah karena operator telpon itu sering berhubungan dengan pesuruh. Jadi ia merasakan ketidakadilannya, seperti halnya juga juru rawat yang berpendidikan, jika ia dilampau jabatannya oleh pegawai tata usaha.

Menempatkan bermacam-macam kelas dalam derajat-derajat sebagian besar merupakan penentuan teknis, yang umumnya tidak menimbulkan kesulitan besar seperti halnya menentukan pembayaran gaji yang adil.

Akhirnya karena dirasakan bahwa kelas-kelas swasta itu ditempatkan dalam derajat yang lebih tinggi, maka rencana gaji perlu diubah dan disesuaikan. Hal ini menjuruskan kita kepada pembicaraan tentang tujuan kedua yang lebih luas dan lebih penting, yakni keadilan pembayaran dengan memperhatikan standar/ukuran yang dibayarkan oleh perusahaan swasta untuk jenis pekerjaan yang sama.

  1. PEMBERIAN UPAH YANG ADIL

Pemberian upah yang adil ini penting sekali dan perlu mendapat perhatian dari tiap-tiap perusahaan. Mengenai hal ini Drs. M. Manullang dalam bukunya : “Dasar-dasar Management” menguraikan sebagai berikut :

Hal ini terutama disebabkan, karena umumnya para pegawai menganggap, bahwa perbedaan upah merupakan suatu status social dalam perusahaan, dimana mereka bekerja. Istilah adil berarti bukan saja adil bagi masing-masing pegawai terhadap pegawai-pegawai lainnya, berhubung dengan sulitnya pekerjaan dan beratnya tanggung jawab, tetapi juga adil bagi instansi/perusahaan yang bersangkutan.

Untuk tercapainya keadilan tersebut, maka ada beberapa factor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat upah seorang pegawai yaitu :

1)      Pendidikan

2)      Pengalaman

3)      Tanggungan

4)      Kemampuan Perusahaan

5)      Keadaan Ekonomi

6)      Kondisi-kondisi Pekerjaan

Tiga factor terdahulu harus mendapat perhatian. Bagaimanapun juga tingkat upah seorang sarjana dan yang belum sarjana harus dibedakan; demikian pun antara yang berpengalaman dengan yang tidak berpengalaman. Selanjutnya umum sudah menganggap suatu keadilan, bahwa pegawai yang mempunyai tanggungan keluarga besar mempunyai upah yang lebih besar dari kawan sekerjanya yang mempunyai tanggungan keluarga kecil.

Di Negara kita, factor kemampuan perusahaan dalam merealisasikan keadilan dalam pembayaran upah belumlah berada dalam proporsi yang setepat-tepatnya. Bila perusahaan mengalami keuntungan, para pegawai perusahaan harus turut menikmatinya melalui kenaikan tingkat upah atau pembagian keuntungan : demikian pula dalam keadaan sebaliknya.

Keadaan ekonomi atau ongkos hidup adalah salah satu factor penting dalam realisasi keadilan dalam pemberian upah. Kondisi-kondisi pekerjaan harus diperhatikan. Orang yang bekerja di daerah terpencil atau dilingkungan pekerjaan yang berbahaya haruslah memperoleh upah yang lebih besar daripada mereka yang bekerja di daerah yang ada tempat-tempat hiburan atau lingkungan pekerjaan yang tidak berbahaya.

  1. PENYUSUNAN RENCANA KOMPENSASI

Mengenai hal ini Prof. Dr. R. Arifin Abdulrachman dalam “Majalah Administrasi Negara”, menyatakan sebagai berikut :

1)      Bahwa untuk setiap pekerjaan yang sama harus dibayar gaji yang sama (equal pay for equal work). Dasar equal pay for equal work diambil dari klasifikasi jabatan yang memuat kelas-kelas. Jabatan-jabatan dari satu kelas harus mendapatkan penggajian yang sama. Dengan demikian diusahakan untuk memberi pengupahan yang adil.

2)      Bahwa upah minimum harus dapat mencukupi kebutuhan-kebutuhan manusia yang minimum

3)      Kekuatan membayar daripada pemerintah

4)      Tinggi rendahnya upah dari sector partikelir untuk pekerjaan yang sama. Perbedaan upah yang terlalu besar akan menimbulkan angka perpindahan yang tinggi (turnover).

Dengan upah dimaksudkan tidak hanya dalam bentuk uang yang nominal, tetapi lebbih-lebih upah yang rill, ialah upah yang menentukan berapa jumlah barang yang dapat dibeli dengan upah itu. Karena upah yang rill itu tergantung dari tingkatan kemahalan di daerah-daerah, maka soal itu diselesaikan dengan memberikan tunjangan kemahalan yang berlainan untuk daerah yang satu dengan daerah yang lainnya.

Dewasa ini pemerintah R.I. tidak/belum memberikan tunjangan semacam itu, sehingga pegawai-pegawai di kota-kota kecil mendapat upah rill yang lebih tinggi daripada pegawai yang tinggal di kota-kota yang besar.

“Equal pay for equal work” itu tidak dapat dijalankan dengan konsekuen, karena upah itu harus pula dapat menjamin hidup si pegawai dengan keluarganya. Karena besarnya keluarga berlain-lainan, maka pada dasarnya upah yang sama itu diberikan terhadap upah pokok dan terhadap banyaknya keluarga diberikan tunjangan keluarga (family allowance).

Pada waktu itu di Indonesia untuk isteri diberikan tunjangan 5% dan untuk masing-masing anak 2% dari gaji pokok pegawai yang bersangkutan, dengan maksimum 3orang anak.

Pertimbangan lainnya yang perlu diperhatikan ialah bagaimana menentukan upah minimum dan bagaimana menentukan upah kelas-kelas diatas minimum itu.

Upah yang minimum itu dapat didasrkan atas jumlah yang diperlukan untuk membeli makanan, pakaian, sewa rumah, uang sekolah, hiburan (entertainment) dan keperluan-keperluan social oleh seseorang yang mutlak. Sudah tentu ongkos-ongkos itu jumlahnya tidak sama disemua Negara atau di semua daerah dalam Negara. Dalam menentukan upah kelas, hendaknya dipikirkan bahwa perbedaan upah itu harus menarik untuk mendapatkan promosi, tetapi tidak mengakibatkan ketegangan-ketegangan social, karena terlalu besar perbedaannya.

Dorongan penarikan untuk promosi itu mendorong pula untuk penyelenggaraan pekerjaan yang sebaik-baiknya. Sebaliknya ketegangan-ketegangan social mempunyai akibat tidak adanya perdamaian dalam kerja, yang buruk bagi moral dan penyelenggaraan pekerjaan.

Dalam hubungan-hubungan kepegawaian yang modern, upah dan gaji (wages dan salaries) diharapkan memainkan peranan yang besar dalam mendorong pegawai untuk bekerja, jadi untuk menambah prestasi dan keahliannya. Pemerintah membayar partisipasi (participation) dan bantuan (contribution) pegawai untuk melaksanakan programnya. Dari pegawai yang paling rendah sampai kepada pegawai yang paling tinggi tingkatnya, pendorng utama untuk membantu dan ikut serta dalam pekerjaan pemerintah adalah upah (reward) yang berupa uang atau kompensasi.

  1. ISTILAH KOMPENSASI

Meskipun banyak orang telah menggunakan istilah upah (wage) dan gaji (Salary), demikian pula meskipun apa yang mereka maksudkan itu sudah jelas, kealpaan dalam menggunakan istilah-istilah lain yang berhubungan, seperti upah rill, pendapatan, ongkos buruh dan beberapa istilah lainnya sering mengakibatkan adanya kekacauan dan kesalahpahaman. Umumnya istilah-istilah tersebut dipergunakan dalam arti yang berbeda.

Kadang-kadang penggunaan istilah-istilah itu mengandung perhitungan nilai uang dari jasa-jasa pegawai dan tunjangan-tunjangan, seperti : uang vakasi, tunjangan pension, dan sebagainya.

Tidak seorangpun dapat memberikan suatu definisi yang tepat mengenai masing-masing istilah ini. Sebaliknya dapat mencatat variasi-variasi dalam kebiasaan dan menjadi sadar akan bahaya penafsiran.

Istilah “upah” adalah barangkali istilah yang paling luas artinya dibandingkan dengan istilah-istilah lainnya yang dipergunakan untuk kompensasi. Dalam beberapa kebiasaan upah dimaksudkan atau mengandung bermacam-macam balas jasa yang sangat luas. Dalam pemakaian yang sudah umum, istilah wages sering dipergunakan untuk menunjukkan pembayaran terhadap jasa-jasa, baik pembayaran kepada pekerja kasar, maupun kepada pegawai kantor, baik pembayaran itu didasarkan atas lamanya jam kerja, maupun atas hasil kerja atau ukuran-ukuran lainnya. Upah seperti yang dirumuskan oleh kebiasaan demikian itu termasuk gaji, hadiah, komisi, makanan, perumahan, dan lain-lain. Karena istilah tersebut dipergunakan dalam arti yang sangat luas, maka arti upah itu menjadi tidak jelas.

Dalam arti yang sempit (terbatas), upah menunjukkan balas jasa yang dibayar untuk jasa pegawai/pekerja jam-jaman atau pegawai-pegawai yang tidak bersifat melakukan pengawasan dan tata usaha. Termasuk pegawai jam-jaman adalah mereka yang dibayar atas dasar tiap potong atau tiap kesatuan hasil kerja, karena “ukuran-ukuran dasar” jam-jaman diperuntukkan bagai pekerjaan-pekerjaan ini.

Upah biasanya dibedakan dengan gaji yang dibayarkan kepada pemimpin-pemimpin, pengawas-pengawas, pegawai-pegawai tata usaha dan pegawai-pegawai kantor serta para manajer lainnya. Gaji umumnya tingkatannya dianggap lebih tinggi daripada pembayaran kepada pekerja upahan.

Adanya dugaan atau anggapan bahwa gaji selalu mengandung tingkat pembayaran yang lebih tinggi daripada upah hanya dapat dibenarkan pada masa-masa yang ltelah lampau, karena sekarang banyak pegawai jam-jaman yang tiap minggunya, tiap bulan atau tiap tahunnya menerima pembayaran yang lebih banyak daripada pegawai tata usaha.

Upah itu kadang-kadang menunjukkan pendapatan jam-jaman atau mingguan dan kadang-kadang menunjukkan standar upah, yakni jumlah upah perjam atau per kesatuan hasil. Misalnya seorang pegawai mengatakan, bahwa upahnya adalah Rp 10.000 setiap minggu, maka ini berarti bahwa jumlah ini adalah jumlah yang ia biasa terima, jika pekerjaannya tetap, atau ia dapat mengarakan upahnya sebesar Rp 350 perjam atau Rp 1.000 perpotong. Kedua ukuran yang terakhir ini lebih tepat apabila disebut standar upah daripada upah. Upah disini ditentukan untuk setiap kesatuan dan kesatuan ini mungkin merupakan kesatuan waktu atau kesatuan hasil gabungan/kombinasi dan kedua-duanya.

Pengertian istilah-istilah ini selanjutnya dipersulit karena tunjangan sering dianggap juga sebagai upah rill. Istilah “upah rill” menunjukkan tenaga beli dari upah yang berupa uang. Upah rill menunjukkan nilai penukaran yang sebenarnya dari standar upah atau nilai dari pendapatan. Pada umumnya dimana ukuran upah atau pendapatan dari waktu ke waktu yang berlainan dibandingkan, upah rill menunjukkan suatu penyesuaian perhitungan pada perubahan-perubahan dalam tingkat harga. Misalnya dapat dikatakan bahwa meskipun pendapatan uang naik dengan 10% dalam suatu periode tertentu, pendapat rillnya turun dengan 2%. Hal ini berarti bahwa jumlah uang (nominal) yang diterima bertambah 10%, tetapi harga barang dan jasa yang dibeli oleh mereka yang menerima pendapatan itu naik lebih cepat sehingga tenaga beli dalam kenyataannya menjadi berkurang.

  1. KEBIJAKSANAAN UPAH DAN GAJI

Dalam beberapa perusahaan, upah yang baik dititikberatkan sebagi kunci terhadap hubungan kerja yang memuaskan. Ada seorang majikan yang mengatakan, bahwa pegawai hanya tertarik oleh besarnya pembayaran yang diberikan kepadanya. Lain pandangan telah dibuktikan dengan riset yang menunjukkan dengan jelas, bahwa pegawai tidak hanya tertarik oleh dorongan yang berupa uang. Tujuan lain dari kepuasan terhadap pekerjaan juga penting.

Tetapi pada umumnya upah yang layak dan adil adalah penting untuk pegawai meskipun studi-studi lain menunjukkan bahwa upah merupakan dorongan nomor ke 5 atau ke 6. Bila upah dan gaji telah cukup, maka kebutuhan lain adalah lebih penting. Apabila upah atau gaji tidak cukup atau tidak adil, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan pertama. Jadi kebijaksanaan pengupahan/ penggajian yang cukup dan adil dan hubungan upah/gaji intern adalah penting bagi hasil kegiatan individu dan kelompok orang-orang dalam setiap organisasi.

Bila tingkat upah dan gaji dalam sesuatu organisasi dibandingkan dengan tingkat upah dan gaji dalam perusahaan –perusahaan lainnya yang sama terlalu rendah, maka manajemen akan mendapat kesukaran dalam menarik dan memiliki pegawai-pegawai yang cakap. Tetapi penarikan tenaga kerja bukannya satu-satunya tahap program kepegawaian, dimana upah dan gaji adalah penting.

Suatu kebijaksanaan promosi yang baik, dimana pendapatan pada tiap pekerjaan ada hubungannya dengan nilai pekerjaan itu, maka promosi akan membantu, baik dalam tambahan pembayaran maupun dalam status. Selanjutnya, pembuatan hubungan upah dan gaji intern yang baik ini adalah penting untuk menghindarkan adanya ketidakpuasan-ketidakpuasan. Akhirnya cara pembayaran upah, terutama cara, dimana rencana upah dorongan dipergunakan, juga mempengaruhi kemampuan manajemen untuk mendapatkan hasil yang efektif melalui orang-orang.

  1. HUBUNGAN UPAH DAN GAJI INTERN

Hubungan upah dan gaji yang dibayarkan untuk berbagai pekerjaan adalah penting sekali untuk hubungan-hubungan kepegawaian yang baik. Suatu struktur upah dan gaji yang baik cenderung menarik pegawai-pegawai yang cakap. Mereka mungkin akan merasa tidak puas, bila pekerja-pekerja dalam perusahaan lain menerima uang lebih banyak untuk pekerjaan yang sama. Akan tetapi rasa tidak puas dari individu-individu yang lebih besar lagi ialah karena ketidakadilan-ketidakadilan dalam perusahaan mengenai upah.

Kebenaran tentang hal ini ternyata digambarkan dalam contoh berikut ini :

Jika A menerima upah/uang kurang dari B pada suatu pekerjaan yang ia mengetahui bahwa pekerjaannya itu adalah lebih sulit atau ia yakin bahwa ia adalah lebih cakap daripada B, maka ia akan merasa tidak puas dan akan dengan enggan bekerja dengan sebaik-baiknya. Perbedaan upah merupakan suatu tanda status social dalam suatu organisasi.

Tidak ada suatu factor pun dalam seluruh lapangan hubungan tenaga kerja yang lebih merusak moril, membentuk rasa tidak puas perseorangan, mendorong tidak masuk bekerja, menambah perpindahan tenaga kerja dan menghambat produksi daripada barangkali adanya ketidakadilan dalam ukuran upah yang berlainan yang dibayarkan kepada individu-individu dalam golongan tenaga kerja yang sama dalam perusahaan yang sama pula.

Bagaimana hal ini dapat dihindarkan? Penilaian jabtan dapat mengurangi ketidakadilan ini sampai yang seminimum-minimumnya dengan membentuk hubungan upah dan gaji intern yang baik.

  1. METODE PEMBAYARAN UPAH

Kira-kira pada tahun 1920-an di Amerika Serikat diadakan perubahan besar dalam metode pembayaran upah. Sebelum gerakan “scientific management” yang dipelopori oleh Frederick W. Taylor, metode pembayaran umumnya berupa pembayaran berdasarkan lamanya hari kerja (pembayaran jam-jaman atau harian). Taylor dan pengikut-pengikutnya mempunyai keyakinan, bahwa pekerja akan memperoleh hasil yang lebih banyak, apabila kepadanya diberi intensif. Sehubungan dengan itu, maka pembayaran kepada pekerja akan ditambah seimbang dengan tambahan hasil sebagai berikut dari tambahan kegiatannya.

Metode pembayaran upah dan gaji dibagi dalam 2 golongan besar :

1)      Pembayaran atas dasar waktu : jam-jaman, harian, mingguan, bulanan, atau tahunan

Pembayaran atas dasar waktu adalah lebih memuaskan, apabila :

  1. Kesatuan-kesatuan hasil tidak dapat diukur dan dibedakan
  2. Pegawai-pegawai mempunyai sedikit pengawasan mengenai jumlah hasil atau tidak ada hubungan yang erat antara kegiatan dan hasil, seperti pada beberapa pekerjaan yang waktunya ditentukan oleh mesin
  3. Penangguhan pekerjaan sering dilakukan dan diluar pengetahuan pegawai
  4. Mutu pekerjaan atau kecakapan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan amat penting
  5. Pengawasan dan dilakukan dengan baik
  6. Pengawasan biaya tidak memerlukan pengetahuan yang tepat tentang biaya tenaga kerja tiap kesatuan hasil

2)      Pembayaran atas dasar hasil : tiap potong atau tiap kesatuan hasil kerja

Pembayaran atas dasar hasil adalah lebih memuaskan apabila :

  1. Kesatuan hasil dapat diukur
  2. Ada hubungan yang erat antara kegiatan pegawai dan jumlah hasil
  3. Pekerjaan ditetapkan standarnya, jalannya pekerjaan teratur, dan kegagalan atau gangguan sedikit, atau jika banyak, hal ini telah diketahui oleh pegawai
  4. Pertimbangan mengenai mutu adalah kurang penting daripada jumlah hasil atau sekurang-kurangnya sama dan dapat diukur
  5. Pengawasan tidak memuaskan atau pegawai tidak dapat mencurahkan penuh perhatian terhadap pekerjaan perseorangan
  6. Pengawasan biaya mengharuskan ongkos tenaga kerja tiap kesatuan terbatas dan ditentukan lebih dahulu, seperti halnya dalam perusahaan pakaian dan sepatu

Jelasnya, pembayaran atas dasar hasil tidak selalu yang paling baik dalam semua keadaan. Sistem “wage-incentive” bukanlah suatu “obat yang manjur” untuk semangat yang kurang dan hasil yang rendah.

Dorongan upah adalah suatu cara membagi keuntungan dari produktivitas yang bertambah. Tetapi bila ukuran dorongan berubah, karena manajemen mendapatkan metode-metode atau mesin-mesin baru dan kemudian produktivitas bertambah, maka