Tags

,

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SELEKSI

Oleh : Drs. Moekijat

  1. PENDAHULUAN

Apakah pemerintah itu efisien atau tidak dan apakah pemerintah itu akan mendapat kehormatan dari masyarakat tergantung daripada mutu pegawai yang dipilihnya. Albert H. Aronson menyatakan, bahwa banyak orang yang meremehkan jauhnya perbedaan individu dalam menyelesaikan pekerjaan. Sesungguhnya karyawan-karyawan yang baik menghasilkan jauh lebih banyak daripada karyawan-karyawan yang kurang baik. Misalnya dalam suatu kelompok pegawai tata usaha (clerical employees) suatu penyelidikan tentang catatan pekerjaan menunjukkan, bahwa hasil kerja orang-orang yang paling cakap adalah 35% lebih besar daripada hasil kerja orang-orang yang paling tidak cakap. Pemimpin-pemimpin menduga, bahwa perbedaan antara 5 sampai 25% dalam jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh 10 orang yang paling cakap dari 10 orang yang paling tidak cakap dari pegawai-pegawai tata usaha dalam kelompok yang sama.

Selanjutnya dalam jabatan-jabatan tingkat atas, dimana ada kesempatan yang luas untuk inisiatif dan penggerakan, jauhnya perbedaan individu adalah lebih besar daripada dalam contoh-contoh tersebut diatas.

  1. TEKNIK SELEKSI DI AMERIKA SERIKAT

Teknik seleksi yang selalu disempurnakan adalah penting, baik teknik seleksi dalam perusahaan, maupun teknik seleksi dalam pemerintahan, terutama dalam pemerintahan, karena beberapa faktor. Diantara faktor-faktor tersebut ialah : prosedur yang lazim dipergunakan dalam dinas publik adalah membuat daftar orang-orang yang dapat dipilih (eligible list) dan menentukan nama dari 3 orang yang dapat dipilih dengan jumlah nilai yang tertinggi untuk mengisi tiap lowongan.

Ini umumnya disebut “Aturan tiga” (the rule of three). Dalam praktek hal ini berarti bahwa perbedaan kecil dalam jumlah nilai dari orang-orang pada daftar dapat menentukan, apakah seseorang tertentu memperoleh pekerjaan pada waktu yang telah ditentukan.

Apabila A, B, dan C adalah orang-orang yang dapat dipilih dan jumlah nilai mereka berturut-turut adalah 84, 83, dan 82, maka nilai dari caon yang ke 4 tidak diambil, meskipun jumlah nilainya kurang sedikit misalnya 81,5. Apabila dikemudian hari terbuka lowongan, maka calon yang ke 4 itu akan diambil, tetapi pada waktu itu mungkin yang bersangkutan sudah tidak mempunyai minat atau kepentingan lagi. Perbedaan nilai 1 atau kurang menentukan, apakah seseorang dapat diterima ataukah tidak. Hal ini berarti pula, bahwa ujian tertulis dan teknik-teknik seleksi lainnya yang dipergunakan dalam pemerintahan harus dilakukan dengan sebaik-baiknya, karena apabila tidak, bagaimana penerimaan yang didasarkan atas perbedaan nilai yang kecil itu dapat dibenarkan (dipertanggungjawabkan).

Perusahaan-perusahaan swasta mengadakan juga penilaian terhadap calon-calon, tetapi prosedur yang lazim dipakai ialah memilih calon yang dianggap paling cakap. Penilaian menurut jumlah angka yang tepat tidak dipergunakan; jadi tidak ada “the rule of three”, yang ada “the rule of one”.

Beberapa orang lebih menyukai “Aturan satu” dimana hanya orang yang mempunyai jumlah nilai paling tinggi dapat diterima. Mereka berpendapat bahwa dalam suatu sistem jasa yang benar, orang yang paling cakap akan diangkat menjadi pegawai. Meskipun aturan satu dipergunakan baik oleh badan-badan dinas sipil Negara Bagian, ataupun badan-badan setempat, umumnya aturan satu ini dipandang terlalu kaku. Teknik-teknik ujian yang sekarang dilakukan dipandang tidak tepat untuk memberikan keyakinan, bahwa orang-orang yang dapat dipilih pada tingkat teratas yang dapat dibedakan hanya oleh 1 atau 2 angka dari mereka berikutnya dibawahnya pada daftar – adalah selalu yang paling cakap. Selanjutnya, apabila hanya ada 1 nama yang ditentukan, pejabat yang mempunyai tugas mengangkat pegawai tidak mempunyai kebijaksanaan sama sekali.

Faktor lainnya adalah bahwa dalam kenyataan perusahaan swasta dalam memilih pegawai-pegawainya adalah bebas, sedangkan Dinas Pegawai Sipil adalah sebaliknya, karena Dinas ini mengurus sistem jasa yang ditentukan dalam undang-undang. Tidak seorang pun mempunyai hak untuk mengajukan keberatan tentang hasil ujian atau hasil penilaian lainnya dalam perusahaan swasta, kecuali apabila perusahaan yang bersangkutan membolehkannya. Ujian-ujian dalam pemerintahan itu sedapat mungkin tahan banding (Appeal proof). Hal ini berarti bahwa harus ada perhatian khusus terhadap masalah-masalah ujian dan lain-lain rencana pengukuran untuk mencegah kemungkinan adanya pengajuan keberatan, baik oleh calon-calon perseorangan maupun oleh umum. Hal ini adalah logis, karena pemerintah itu merupakan perusahaan umum (publik) dan setiap warganegara dapat menunjukkan kemampuannya untuk menyelesaikan jabatan yang diberikan kepadanya. Hal ini berarti pula, bahwa tiap warga negara itu juga mempunyai hak untuk minta banding, apabila ia menganggap penilaian terhadapnya tidak atau kurang adil.

  1. POKOK-POKOK PROGRAM SELEKSI YANG BAIK

Pertanyaan-pertanyaan seperti tersebut dibawah ini perlu mendapat jawaban. Kecakapan-kecakapan dan pengetahuan-pengetahuan apakah yang diperlukan? Bagaimana dengan kecakapan umum dan bagaimana dengan kecakapan khsusu? Bagaimana dengan sifat-sifat perseorangan? Bagaimana dengan syarat-syarat badaniah umum dan bagaimana dengan syarat-syarat badaniah khusus? Apakah manfaat masing-masing faktor ini dalam menentukan cocok tidaknya untuk jabatan?

Apabila pertanyaan-pertanyaan tersebut diatas telah dijawab, kemudian ditentukan macam ujian dan lain-lain ukuran kecakapan apakah yang sebaiknya dapat digunakan. Dengan kata lain, pertama-tama syarat-syarat jabatan harus ditentukan, kemudian dibuat suatu ketentuan sebagai pengukuran rencana yang sebaik-baiknya yang dapat digunakan untuk menguji kemampuan calon-calon untuk memenuhi syarat-syarat jabatan itu.

Suatu ujian mungkin adalah baik untuk suatu tujuan, tetapi belum tentu baik untuk tujuan yang lain. Apabila masing-masing pertanyaan tersebut diatas dipertimbangkan dengan masak-masak dan dibuat putusan-putusan yang baik, maka akan dapat diperoleh hasil yang memuaskan. Sebaliknya apabila tingkat program ini diselesaikan dengan tergesa-gesa, maka akan ada risiko bahwa orang-orang yang telah dipilih untuk mengisi jabatan tertentu, mungkin kemudian ternyata hanya baik untuk jabatan itu saja.

  1. MACAM UJIAN

1)      The Test Battery (Combination Of Several Test)

Tindakan apakah yang apda umumnya digunakan untuk memilih orang-orang untuk jabatan pemerintah? Yang penting adalah :

(1)    Pengumuman mengenai syarat-syarat minimum

(2)    Penilaian pendidikan dan pengalaman

(3)    Ujian tertulis

(4)    Ujian praktek

(5)    Ujian lisan, dan

(6)    Penilaian kecakapan

Semua tindakan tersebut diatas tidak semuanya digunakan dalam mengisi setiap macam pekerjaan. Pada umumnya beberapa faktor digabungkan dalam apa yang disebut “a battery of tests” atau “ a group of test”. A battery of tests adalah beberapa cara seleksi yang berbeda-beda, yang hasilnya digabungkan untuk menentkan kemampuan/kecakapan calon.

2)      Perbedaan Antara Achievement Test dan Aptitude Test

Ujian tertulis dapat digolongkan menurut beberapa cara. Salah satu penggolongan tersebut ialah penggolongan dalam achievement tests dan aptitude tests.

Achivement tests berusaha mengukur kecakapan si calon – pada waktu ia hadir sendiri untuk diuji – untuk melakukan tugas-tugas dan tanggung jawab-tanggung jawab tertentu dari sesuatu jabatan. Dengan kata lain tujuan achievement tests ialah untuk mengetahui perlengkapan apakah yang telah ada pada si calon dalam hubungannya dengan tugas-ugas pekerjaan, bukan kemungkinan-kemungkinannya, yakni apa yang ia mungkin cakap mengerjakan setelah diberi pelathan/pendidikan. Berbeda dengan achievement tests, aptitude tests ditujukan untuk meramalkan kecakapan belajar si calon di kemudian hari, bukan kecakapan mengerjakan tugas-tugas yang telah terinci segera setelah diangkat.

Pada umumnya dapat dikatakaan bahwa dalam dinas publik di Amerika Serikat ujian-ujian itu dititikberatkan pada achievement tests, sedangkan di Inggris pada aptitude tests. Tetapi hal ini tidak berarti, bahwa aptitude tests tidak dipakai di Amerika Serikat. Ujian-ujian atas kecerdasan dan ujian-ujian atas kecakapan umum lainnya pun sering digabungkan dengan ujian-ujian yang ditunjukan untuk mengukur pengetahuan tentang tugas-tugas secara terinci.

Meskipun masalah ujian in tampaknya sangat teoritis, bertahun-tahun percobaan menunjukkan bahwa kecakapan menyelesaikan masalah tulis menulis ini berhubungan dengan kecakapan untuk menyelesaikan pekerjaan praktek tertentu. Ujian kecakapan umum terutama berguna untuk menyelenggarakan ujian jabatan-jabatan tingkat tinggi, karena jabatan-jabatan ini memerlukan kecakapan intelektuan tertentu.

3)      Personality Tests

Macam ujian tertulis lainnya, meskipun tidak digunakan secara luas dalam ujian kepribadian. Umumnya wawancara digunakan untuk mengukur sifat-sifat kepribadian, karena ujian tertulis untuk tujuan ini tidak dapat berhasil dengan baik. Meskipun demikian, ujian kepribadian kadang-kadang adalah berguna, misalnya sebagai petunjuk dalam seleksi para pemimpin/pengawasan. Ujian kepribadian umumnya didasarkan atas pendekatan “the trait-profile” (tampang – perangai). Pada pendekatan ini, jawaban para calon atas serangkaian pertanyaan dianalisis menurut skala-skala yang menunjukkan sifat-sifat seperti : pengaruh, kegiatan, ramah tamah, keseimbangan, suka menghina, reflektif, suka bekerjasama dengan orang lain, mempunyai kepercayaan pada diri sendiri, dan sebagainya. Dengan mengemukakan bermacam-macam alasan, ujian kepribadian tidak dibenarkan seperti ujian untuk mengetahui asil (Achievement test) dan ujian untuk mengetahui bakat (aptitude test).

4)      Ujian Obyektif dan Ujian Subyektif

Ujian tertulis dapat juga digolongkan menurut bentuknya. Umumnya digolongkan dalam ujian obyektif dan ujian subyektif. Tipe multiple choice dan true-false adalah ujian obyektif dan tipe essay adalah ujian subyektif. Meskipun kata-kata “obyektif” dan “subyektif” banyak dipakai, kata-kata tersebut tidaklah sepenuhnya benar karena sebetulnya tidak ada suatu ujian yang 100% obyektif.

Subyektivitas hanya dapat dihilangkan sama sekali dari proses mengatakan penilaian. Inilah sebabnya mengapa ujian “multiple-choice” adalah obyektif dan ujian “essay” tidak. Oleh karena, dalam suatu ujian multiple-choice telah ditentukan jawaban-jawaban mana yang benar, maka ini berarti telah dipakai kunci nilai. Dalam suatu ujian essay dapat dimengerti dan sering terjadi, bahwa jawaban seorang calon tidak diberi nilai yang sama oleh beberapa penilai/penguji. Dengan sendirinya, proses dalam seleksi yang sungguh-sungguh subyektif adalah suatu konsepsi yang merupakan khayalan belaka. Banyak hal yang dapat dilakukan untuk mengurangi unsur subyektif, tetapi tidak mungkin untuk menghapuskan sama sekali.

5)      Performance Tests

Ujian praktek benar-benar merupakan pengukuran penyelesaian pekerjaan yang sesungguhnya dari calon. Ujian ini banyak digunakan dalam memilih para pengetik, para penulis cepat, dan para pekerja yang mempergunakan mesin dan alat-alat yang semacam lainnya. Pelamar menunjukkan kecakapannya dalam menggunakan mesin, dapat tidaknya ia menyelesaikan pekerjaan. Ujian praktek demikian banyak dipergunakan oleh pemerintah, tetapi penggunaannya adalah terbatas. Jabatan-jabatan yang menggunakan alat-alat mesin merupakan sebagian kecil saja daripada keseluruhan jabatan. Tambahan pula, kecuali untuk jabatan-jabatan tata usaha dan penulis cepat, biasanya ujian-ujian demikian itu tidak dapat diselenggarakan untuk jabatan-jabatan lain, sebagian besar disebabkan oleh kesulitan dalam mengadakan perlengkapan yang diperlukan.

6)      Interest Tests

Ujian ini dimaksudkan untuk menentukan jenis informasi dan kegiatan apakah yang kiranya mempunyai prioritas dalam perhatian seorang pelamar. Administrasi ujian-ujian demikian mengemukakan kepada para calon suatu pilihan dari preferensi-preferensi yang kemudian dicatat untuk menunjukkan prioritas dalam pola-pola perhatian mereka.

7)      Ujian Lisan

Ujian lisan merupakan alat seleksi yang penting dalam perusahaan. Gunanya yang pokok ialah untuk mengukur sifat-sifat dan kepribadian. Seperti yang telah diuraikan dimuka, ujian tertulis dalam bidang ini terbukti tidak memuaskan. Meskipun demikian, ujian lisan kadang-kadang dipergunakan untuk menguji pengetahuan dan kecakapan. Pada waktu akhir-akhir ini ujian lisan di Amerika Serikat digunakan sebagai tambahan pada ujian tertulis dan penilaian pendidikan dan pengalaman.

Advertisements