Tags

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Audit MSDM

small_4477785HU

A. Pengertian SDM, Pengertian Manajemen, Pengertian MSDM

Sumber daya manusia  (SDM) atau human resource dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan atau employee. Manajemen SDM berkaitan dengan kebijakan (policy) dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer mengenai aspek-aspek SDM dari manajemen kerja (job management). Diperlukan waktu yang panjang untuk memahami MSDM karena pada hakikatnya mempelajari disiplin ilmu ini, sama artinya kita harus mempelajari pula disiplin ilmu lain seperti ilmu manajemen, ilmu psikologi, dan ilmu-ilmu perilku. Cara sistematis mempelajari MSDM adalah, dimulai dengan memahami definisinya dan kemudian konteksnya. Tidak ada definisi yang sama tentang MSDM.

Tiga definisi perbandingan dapat dikemukakan:

  1. Amstrong (1994), mendefinisikan MSDM secara sederhana yaitu, bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi.
  2. Kenooy (1990), mengemukakan bahwa MSDM adalah suatu metode memaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintegrasikan MSDM ke dalam strategi bisnis.
  3. Definisi yang dikemukakan oleh Storey (1995), MSDM adalah pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, structural dan teknik-teknik personel.

Ketiga definisi itu, dikemukakan dalam visi,misi,kapasitas pengalaman praktek,kultur,lingkup organisasi dan orientasi pandangan yang mungkin berbeda. Tetapi, benang merah yang dapat di tarik dari ketiga definisi tersebut adalah, bahwa MSDM berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian tujuan organisasi.

Hasibuan,S.P.Malayu (2002:9) Manajemen adalah Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Hasibuan,S.P.Malayu (2002:244) Sumber Daya manusia adalah Kemampuan terpadu dari daya fikir dan daya fisik yang dimiliki individu, Prilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

B. Peranan MSDM

Hasibuan,S.P.Malayu (2002:14): Manajemen Sumber Daya Manusia adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah – masalah sebagai berikut.

  1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification,job requirement,dan job evaluation.
  2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
  3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
  4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
  5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
  6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
  7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
  8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilain prestasi karyawan.
  9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
  10. Mengatur pensiunan, pemberhentian, dan pesangonnya.

Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.

C. Fungsi MSDM

Hasibuan.S.P.Malayu ( 2002:21 ) Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

  1. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membanu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

  1. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi  semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,hubungan kerja,delegasi wewenang,integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organsasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

  1. Pengarahan

Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,karyawan,dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

  1. Pengendalian

Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian kayawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi  lingkungan pekerjaan.

  1. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan  induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

  1. Pengembangan

Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

  1. Kompensasi

Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memnuhi kebutuhan primernya serta berpedoman kepada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan kepada eksternal dan internal konsitensi.

  1. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

  1. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agara mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

  1. Kedisiplinan

Kedesiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud dan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

  1. Pemberhentian

Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undangundang No. 12 Tahun 1964.

D. Ruang Lingkup MSDM

Mangkunegara.A.A.Anwar (2000) Bidang – bidang utama yang perlu diperhatikan MSDM, Diantaranya :

  1. Proses ketenaga kerjaan yang lengkap

Bidang ini meliputi pengelolaan yang efektif atas proses perekrutan, wawancara, tes, pemeriksaan referensi, pemeriksaan fisik, penempatan, promosi, konseling, dan pemberhentian karyawan.

  1. Pengembangan SDM

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengelola pelaksanaan teknis dari pelatihan dan pendidikan para karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan pengalama mereka.

  1. Administrasi Kompensasi

Departemen sumber daya manusia harus memelihara administrasi kompensasi yang kompetiif dalam pasar tenaga kerja. Hal ini penting karena apabila karyawan tidak puas dengan kompensasi yang diberikan perusahaan, maka turn over karyawan akan meningkat atau bisa terjadi pemogokan.

  1. Hubungan Ketenaga kerjaan

Departemen sumber daya manusia harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang nyaman dalam perusahaan agar terjalin hubungan yang harmonis antar kayawan.

  1. Evaluasi SDM

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam mengevaluasi dan menilai kinerja sumber daya manusia dalam perusahaan dan memastikan peraturan-peraturan perusahaan ditaati oleh seluruh karyawan serta pelaksanaan sanksi yang tegas bagi yang melanggar.

1) Identifikasi dan analisis resiko relevan dalam pencapaian tujuan.

2) Formasi perencanaan menentukan pengaturan.

E. Faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan

Menurut Dessler (2009) : Berikut ini adalah faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan:

  1. Motivasi dari dalam diri karyawan untuk meningkatkan kemampuannya melalui kursus-kursus atau program pelatihan yang diadakan oleh perusahaan atau pihak lain. Hal ini berarti mereka mamanfaatkan kesempatan untuk berkembang.
  2. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan karena berhasil menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan memperoleh penghargaan yang pantas dari atasannya.
  3. Departemen sumber daya manusia perlu meningkatkan kesadaran karyawan akan pentingnya perencanaan dan pengembangan karir. Hal ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti seminar tentang karir.
  4. Departemen sumber daya manusia perlu memberikan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. Teknik-teknik pelatihan yaitu :

a) On the job training.

Karyawan dilatih tentang pekerjaan dan supervisi langsung dari karyawan lain yang sudah berpengalaman.

b) Off the job training

Karyawan diberikan study kasus, persentasi, atau self study.

  1. Kompensasi yang diberikan secara benar membuat kayawan lebih terpuaskan dan merasa termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Kompensasi dapat mencerminkan ukuran nilai kinerja mereka. Selain gaji dan upah, perusahaan terutama departemen sumber daya manusia dapat memberikan kompensasi pelengkap (fringe benefits) yang dapat dikelompkan menjadi :

a) Sistem insentif yang memberikan manfaat melebihi gaji dan upah pokok, seperti pembayaran upah kerja lembur.

b) Time of benefit adalah priode-periode waktu dimana karyawan tidak bekerja tetapi tetap bayar.

  • Istirahat on the job

Meliputi waktu istirahat, makan, dan membersihkan diri.

  • Hari-hari sakit

Para karyawan harus dapat menunjukan bukti sakit dari  dokter atau rumah sakit.

  • Hari-hari libur atau cuti

Perusahaan memberikan hari-hari libur atau cuti kepada  karyawan yang memerlukan penyegaran mental dan fisik, disamping hari-hari libur resmi.

  • Alasan lain, seperti kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.

c) Perlindungan ekonomis

  • Asuransi jiwa, kesehatan, dan kecelakaan.
  • Jaminan pembayaran upah dalam jumlah dan selama periode
  • Rencana-rencana pensiun.
  • Tunjangan hari tua.
  • Tunjangan pengobatan.
  • Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit

d) Program-program pelayanan karyawan

  • Program rekreasi.

Mengadakan rekreasi bersama, olahraga bersama atau   kegiatan social.

Menyediakan kantin untuk tempat makan dan istirahat  karyawan.

Menyediakan rumah dinas dan memberikan tunjangan kepada  karyawan untuk dapat memiliki rumah sendiri.

Memberikan beasiswa kepada anak karyawan yang berprestasi.

  • Fasilitas pembelian.

Membuka toko yang menjual kebutuhan karyawan dengan harga murah atau dengan potongan harga.

Konsultasi untuk karyawan yang sedang mengalami kesusahan atau memberikan pinjaman dari koperasi untuk membantu karyawan.

  • Pelayanan lain.

Seperti bingkisan hari raya dan transportasi gratis.

e) Keamanan dan kesehatan.

  • Membuat kondisi kerja aman dan mencegah kecelakaan dengan mendidik karyawan tentang keamanan. Misalnya memasang poster-poster tentang larangan merokok.
  • Menciptakan lingkungan kerja yang sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan penglihatan, pendengaran, dan kelelahan. Seperti pengendalian suara, kelembaban suhu udara, kebersihan lingkungan, penyadiaan kamar mandi, dan pelayanan kesehatan dengan penyediaan dokter dan klinik kesehatan.

f) Pembayaran kompensasi yang disyaratkan oleh pemerintah, seperti pemberian kompensasi bagi karyawan yang menderita cacat atau tiak dapat bekerja lagi karena kecelakaan ditempat kerja, dan pemberian pesangon bagi karyawan yang putus hubungan kerja.

F. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

F1. Tujuan,Manfaat dan Pelaksanaan Audit MSDM

Menurut Siagian,P.Sondang (2004:63) Perusahaan yang telah menyelenggarakan audit mengetahui bahwa penyelenggara audit manajemen dapat berasal dari dalam organisasi,tetapi tidak mustahil berasal dari luar organisasi yang bersangkutan.

Tujuan dilaksanakannya  audit manajemen adalah untuk meneliti dan menilai kinerja perusahaan disoroti dari sudut pandang peningkatan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja,baik dalam arti perusahaan sebagai keseluruhan maupun dalam arti berbagai komponennya.

Teori tentang audit manajemen sumber daya manusia dan menurut pengalaman para praktisi menunjukan bahwa terdapat  paling sedikit sepuluh jenis manfaat yang dapat dipetik oleh suatu perusahaan apabila audit dalam bidang fungsional yang sangat strategik ini terselenggara dengan baik.diantaranya adalah :

  1. Mengidentifikasikan kontribusi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia kepada organisasi.
  2. Memperbaiki citra satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia.
  3. Mungkin dapat dikatakan bahwa timbulnya citra negative atau paling sedikit tidak benar,merupakan akibat ketidak mampuan manajemen sumber daya dalam satu organisasi dan tidak sepenuhnya disebabkan oleh persepsi para pelaksana tugas pokok.
  4. Kejelasan tugas dan tanggung jawab satuan kerja yang menangani sumber daya manusia.
  5. Mendorong Penerapan kebijaksanaan yang seragam dalam praktek – praktek mengurus sumber daya manusia.
  6. Karena audit merupakan suatu bentuk penelitian,informasi yang terungkap harus dapat member indikasi apakah dalam perusahaan terdapat masalah-masalah sumber daya manusia yang serius dan harus segera ditangani atau tidak.
  7. Jika salah satu kontribusi yang dapat dan harus diberikan oleh manajemen sumber daya manusia kepada perusahaan adalah meningkatnya efisiensi kerja, berarti satuan kerja yang menangani sumber daya manusia harus mampu pula untuk menyelenggarakan berbagai fungsi dan kegiatan dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi.
  8. Salah satu tuntutan yang harus dipenuhi oleh suatu perusahaan melalui berbagai kebijaksanaan dan praktek-praktek penanganan sumber daya manusia ialah ketaatan kepada peraturan perundangundangan yang dikeluarkan oleh pemerintah di bidang ketanaga kerjaan.
  9. Perusahan yang dilayani oleh manajemen sumber daya manusia selalu dihadapkan kepada perubahan,baik yang sifatnya eksternal maupun internal.
  10. Berbagai karya ilmiah yang membahas manajemen sumber daya manusia selalu menekankan pentingnya penciptaan system informasi sumber daya manusia yang handal.

Pelaksanaan Audit MSDM Menurut Hamilton,Alexander (2008) : Program audit MSDM harus mengevaluasi cara departemen sumber daya manusia mengatur sumber daya manusia yang dimiliki peusahaan.  Berikut ini adalah pogram audit MSDM:

  1. Menentukan bahwa tujuan strategis organisasi memadai mengingat ukuran dan jenis perusahaan.
  2. Menelusuri catatan-catatan departemen sumber daya manusia yang mendukung pencapaian tujuan strategis.
  3. Meneliti kebijakan, prosedur, peraturan, dan program yang ditetapkan oleh perusahaan Maupun oleh departemen sumber daya manusia yang berkaita dengan pengelolaan sumber daya manusia.
  4. Mendapatkan umpan balik dari berbagai tingkatan karyawan yang berhubungan dengan apa yang mereka sadari sebagai masalah-masalah kritis dalam organisasi.
  5. Mengamati proses perekrutan,seleksi, penempatan, dan pemberhentian karyawan.
  6. Mengamati proses pelatihan dan pengembangan karyawan.
  7. Mengamati proses penilaian kinerja karyawan.
  8. Mengamati bagaimana hubungan antara pimpinan dengan karyawan dan bagaimana hubungan antar karayawan.
  9. Meneliti apakah kompensasi diberikan secara benar kepada karyawan.
  10. Meneliti apakah perusahaan menyediakan fasillitas untuk menjamin kesehatan dan keamanan karyawan.
  11. Mengamati bagaimana kondisi karyawan dalam lingkungan kerja yang diciptakan oleh perusahaan.
  12. Meringkas berbagai masalah untuk menentukan apakah kondisi buruk berhubungan dengan salah satu departemen atau perusahaan secara keseluruhan.
  13. Membuat kesimpulan mengenai upaya departemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawannya.
  14. Menyusun laporan audit dan melaporkannya kepada pihak yang berkepentingan.
  15. Meminta tanggapan dari manajamen.
  16. Melakukan Follow-Up untuk mengawasi implementasi rekomendasi yang diberikan dan yang sudah diterima.

F2. Laporan  Audit MSDM

Menurut Hamilton, Alexander (2008) : Laporan audit manajemen sumber daya manusia meliputi empat bagian, yaitu:

  1. Tujuan dan ruang lingkup audit

Bagian ini menjelaskan tujuan yang hendak dicapai, bagian yang akan diaudit, dan metode apa yang digunakan dalam audit manajemen sumber daya manusia

  1. Ringkasan dan kesimpulan

Ringkasan merupakan gambaran umum dari hasil audit manajemen sumber daya manusia yang mencakup kesimpulan akhir dan opini dari tim auditor.

  1. Temuan-temuan audit

Semua penyimpangan yang terjadi merupakan temuan audit yang mendukung isi dari laporan audit.

  1. Rekomendasi atau sasaran

Bagian ini berisi alternative tindakan yang dapat diambil oleh manajemen untuk memperbaiki kinerja,mengembangkan sumber daya manusia, serta untuk memenuhi kebutuhan karyawan yang berkualitas pada setiap departemen yang ada dalam perusahaan

F.3 Sasaran  Audit MSDM

Siagian,P.Sondang P. (2004:75) Menyatakan, Sasaran Audit diantaranya, sebagai berikut :

a) Perencanaan tenaga kerja

Pentingnya fungsi perencanaan terlaksana dengan baik terlihat dengan lebih jelas apabila diingat bahwa  berbagai manfaat dapat dipetik dari rencana yang matang,mantap dan tepat. Manfaat itu antara lain :

  1. Peningkatan penggunaan sumber daya manusia
  2. Menyelaraskan dengan tepat kegiatan para karyawan dengan berbagai sasaran.
  3. Menghemat biaya dalam pengadaan tenaga kerja baru.
  4. Meletakkan dasar-dasar yang kokoh bagi terciptanya  pangkalan informasi dalam menyelenggarakan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia.
  5. Pengenalan yang tepat tentang kondisi pasaran tenaga kerja yang dapat digarap.
  6. Peningkatan koordinasi pelaksanaan berbagai kebijaksanaan perusahaan dalam bidang sumber daya manusia.

Dari pembahasan ini terlihat dengan jelas bahwa demi peningkatan efisiensi, efektivitas dan produktivitas suatu perusahaan, prencanaan  tenaga kerja sebagai salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang sangat penting,wajar dan bahkan harus dilakukan.

b) Penyelenggaraan fungsi rekrutmen

Rencana yang telah disusun dan ditetapkan segera diikuti penyelenggaraan fugsi berikutnya yaitu rekrutmen. Proses rekrutmen akan berlangsung dengan lancer apabila para pencari tenaga kerja baru melakukan rekrutmen berdasarkan rencana tenaga kerja yang telah disusun dan ditetapkan serta memahami berbagai factor pembatas yang dihadapi.

c) Penyelenggaraan fungsi seleksi

Suatu perusahan dapat memperoleh tenaga kerja baru yang diinginkannya sangat bergantung pada penyelenggaraan proses seleksi. Teori tentang manajemen sumber daya manusia mutakhir menekankan dengan sangat kuat bahwa ada tiga sasaran utama  yang ingin dicapai melalui proses seleksi yaitu:

  1. Terpenuhinya persyaratan kulaifikasi oleh para pelamar
  2. Perolehan gambaran tentang kemampuan dan kemauan calon pegawai untuk melakukan berbagai penyesuaian perilakunya sehingga sesuai dengan kultur oganisasi.
  3. Tersedianya informasi yang mungkin hanya bersifat indikatif tentang ketangguhan calon pegawai menghadapi stress dalam menjalankan tugas yang akan dipercayakan kepadanya.

d) Penyelenggaraan fungsi orientasi dan penempatan

Untuk lebih mempersiapkan karyawan baru dalam melaksanakan tugasnya, perusahaan biasanya menyelenggarakan program orientasi. Para pakar mengatakan bahwa penyelenggaraan program orientasi yang efektif sangat penting karena sebagai program sosialisasi, orientasi dimaksudkan untuk memperkenalkan perusahaan kepada para karyawan baru tersebut.

e) Fungsi pelatihan dan Pengembangan

Mengingat bahwa para karyawan merupakan unsure yang paling penting dalam setiap organisasi, pandangan yang mengatakan bahwa investasi terpenting yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi ialah investasi dalam bidang sumber daya manusia merupakan pandangan yang sangat tepat.  Salah satu implikasi pandangan itu ialah bahwa baik dalam suasana keberhasilan maupun dalam hal perusahaan menghadapi berbagai permasalahan, manajemen harus mengambil sikap bahwa kegiatan pelatihan dan pengembangan para karyawan tidak boleh terhenti.

G. Persepsi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan.

Audit Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting untuk mengetahui efektifitas dan efisiensi keseluruhan fungsi SDM dalam mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan dan juga karena luasnya tanggung jawab fungsi ini yang meliputi seluruh perusahaan. Fungsi SDM ini dapat ditingkatkan jika di tunjang oleh suatu pengendalian intern yang baik untuk menekan kemungkinan terjadinya kesalahan.

Serta agar tercapainya hasil yang diinginkan, Organisasi memerlukan strategy yang dijabarkan dalam progam atau aktivitas. Disamping itu, organisasi juga memerlukan system pengendalian intern untuk memberikan jaminan dilaksanakannya strategy organisasi secara efektif dan efisien, sehingga tujuan organisasi dapat dicapai, kegagalan organisasi dalam mencapai tujuan dapat terjadi karena adanya kelemahan atau kegagalan satu atau beberapa tahap dalam proses pengendalian manajemen. System pengendalian manajemen juga harus didukung dengan struktur pengendalian manajemen.

Anna Sumaryati (1999) melakukan penelitian yang berjudul Audit kinerja Manajemen Sumber Daya manusia dengan pendekatan dan pengujiaan bukti-bukti dan analisis yaitu a)Comparative approach, b)Outisude authority approach, c)statistical Approach,d) Compliance approach, dan  dinyatakan bahwa ada pengaruh antara audit kinerja manajemen dengan sumber daya manusia,dengan kesimpulan  factor-faktor yang mempengaruhi trend kinerja SDM dalam suatu periode sangat kompleks. Pertama, faktor kondisional individual SDM meliputi kompetensi (skill,knowledge, ability, experencial, komitmen, wawasan,motivasi, dan etos kerja,sikap dan prilaku, semangat belajar inovatif, dan kondisi fisik. Kedua, faktor-faktor  dan organisasional organisasi.

Advertisements